Qued贸 controvertido en la presente causa:
· La justificaci贸n o no de la suspensi贸n de la relaci贸n de trabajo.
· La procedencia de los conceptos y beneficios demandados conforme a la legislaci贸n del trabajo y la Convenci贸n Colectiva dictada mediante Laudo Arbitral, as铆 como determinar el lapso y los montos a pagar que corresponden por cada uno de los conceptos y beneficios demandados.
A. DE LA SUSPENSI脫N DE LA RELACI脫N DE TRABAJO
La suspensi贸n de la relaci贸n de trabajo representa el punto central sobre el cual gravita la presente controversia, por lo cual amerita consideraciones especiales:
El trabajador y la entidad de trabajo se relacionan en un contexto de simbiosis de colaboraci贸n mutua para la satisfacci贸n de intereses propios, pero tambi茅n para la realizaci贸n de fines que trascienden lo particular para encontrarse y fundirse en una esfera de intereses comunes, en un hecho social. As铆, cuando los trabajadores prestan sus servicios para cualquier entidad de trabajo, tanto en forma individual como colectiva, y el patrono cumple con el pago de las remuneraciones correspondientes, representa una garant铆a para el proceso social del trabajo y de producci贸n de bienes y servicios, por lo que el Estado est谩 en la obligaci贸n de actuar de modo justo y equitativo para acompa帽ar, vigilar y muchas veces tutelar esos procesos, para el logro de los cometidos individuales y colectivos, as铆 como para la satisfacci贸n de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales tanto de los trabajadores y sus familias como de la sociedad en general.
As铆 es vital considerar en las din谩micas sociales, vicisitudes que alteran la normalidad de los procesos productivos y las cuales forman parte de la cotidianidad, que m谩s bien se deben esperar, por tanto la interrupci贸n de las actividades laborales bien de modo parcial o general, bien por el patrono o por los trabajadores, son circunstancias propias de la vida laboral, as铆 que un trabajador interrumpa su prestaci贸n de servicio no representa una anomal铆a o patolog铆a laboral, sino una situaci贸n consustancial, esencial al devenir de cualquier trabajador como persona humana, y de la empresa como centro de complejos procesos administrativos, industriales, financieros, comerciales, gerenciales y laborales.
En cuanto al caso que nos ocupa se observa que la parte demandada afirm贸 que la relaci贸n de trabajo se suspensi贸n (de forma unilateral) por causa de fuerza mayor a partir del 21 de abril de 2016, en sus Plantas Oriente y en la Agencia Las Garzas, en virtud de no poseer la entidad de trabajo, materia prima para la elaboraci贸n de los productos, atribuyendo esta situaci贸n al retraso en la liquidaci贸n de divisas por parte del Centro Nacional de Comercio Exterior (CENCOEX), situaci贸n que inform贸 a la Inspector铆a del Trabajo, seg煤n comunicaciones de fecha 21 y 28, del mismo mes y a帽o, alegando que dicha suspensi贸n la realiz贸 de conformidad con lo estipulado en el art铆culo 72 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, norma que se帽ala en su literal i lo siguiente:
Supuestos de la suspensi贸n
Art铆culo 72. La suspensi贸n de la relaci贸n de trabajo procede en los siguientes casos:
(Omissis)
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensi贸n temporal de las labores, en cuyo caso deber谩 solicitarse autorizaci贸n a la Inspector铆a del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensi贸n, la cual no podr谩 exceder de sesenta d铆as. (Negrillas y subrayado de esta Sala).
Del an谩lisis del art铆culo supra mencionado, resulta claro que en los casos fortuitos o de fuerza mayor donde el patrono por causas ajenas a su voluntad requiera suspender las actividades laborales, deber谩 solicitar autorizaci贸n ante la Inspector铆a del Trabajo, a los fines que sea 茅sta la que autorice dicha suspensi贸n y surta los efectos indicados en el art铆culo 73 de la Ley sustantiva laboral.
En el caso sub examine se evidencia que la demandada inform贸 a la Inspector铆a que hab铆a suspendido las actividades laborales“con ocasi贸n a la falta de materia prima”, no obstante, esta Sala observa que en ning煤n momento la entidad de trabajo solicit贸 autorizaci贸n para suspender la relaci贸n laboral y mucho menos comprob贸 que la Inspector铆a del Trabajo “Alberto Lovera” de Barcelona, estado Anzo谩tegui, hubiera otorgado autorizaci贸n alguna, siendo forzoso para esta Sala declarar la ilegalidad de la suspensi贸n de la relaci贸n de trabajo efectuada por la empresa CERVECERIA POLAR CA, desde el 21 y 28 de abril de 2016, en sus Plantas Oriente y en la Agencia Las Garzas, respectivamente, a la que fue sometido el demandante, ciudadano Oscar Rafael Mart铆nez. As铆 se decide.
Ante el cierre f谩ctico, arbitrario e intempestivo de una entidad de trabajo, se debe entender que no aplican los efectos de una suspensi贸n en el marco de la Ley sustantiva laboral, por lo tanto el patrono est谩 indefectiblemente obligado a indemnizar a sus trabajadores los perjuicios ocasionados, como si nunca hubiera estado paralizada su prestaci贸n de servicios, debiendo cumplir con tal resarcimiento conforme a las reglas de derecho y a m铆nimas razones de l贸gica y coherencia, a objeto de no incurrir en imprecisiones antijur铆dicas y atentar contra elementales principios de derecho como el de “enriquecimiento sin causa”.
Prosiguiendo con el examen de las actuaciones desplegadas en el presente asunto, esta Sala no puede dejar de advertir, los desaciertos en que incurrieron las partes y sus apoderados judiciales, pues no tuvieron el cuidado, esmero y la diligencia que el ordenamiento jur铆dico le exige, ya que ninguno de estos procedi贸 a se帽alar en sus diversos escritos, las resultas sobre la suspensi贸n informada al 贸rgano administrativo laboral, en cuanto a la apertura del correspondiente procedimiento para dar tr谩mite a la autorizaci贸n para suspender la relaci贸n de trabajo y si habr铆a de alguna forma conclu铆do, con pronunciamiento expreso, fecha de la decisi贸n y si se hubieren interpuesto recursos administrativos o jurisdiccionales, rest谩ndole importancia a tales hechos, cuando por el contrario el mismo representa el 谩pice fundamental de las reclamaciones laborales que ocupan este caso.
La legislaci贸n del trabajo en nuestro pa铆s, especialmente desde la promulgaci贸n de la Constituci贸n de la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Org谩nica Procesal del Trabajo (2003) y la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), se encuentra impregnada de toda una normativa de car谩cter garantista y tuitivo, que robustece los mecanismos administrativos y jurisdiccionales para la protecci贸n del hecho social trabajo.
De tal manera que esta Sala no encuentra explicaci贸n, c贸mo es que la controversia antes referida e iniciada en el a帽o 2016, no parece haber sido tramitada ni dilucidada oportunamente por el Inspector del Trabajo de ese momento, a sabiendas de la gravedad de la situaci贸n acontecida; pues es su deber, en el presente marco constitucional y legal velar y garantizar bien de oficio o a solicitud de parte, por la operatividad y preservaci贸n de las fuentes de trabajo y actividades productivas, as铆 como evitar las p茅rdidas materiales y proteger los derechos laborales de los trabajadores, por lo que la ley le confiere amplias facultades para adoptar las medidas que considere pertinente para dar cumplimiento al mandato legal, todo de conformidad con el art铆culo 509, numeral 5 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que dice:
Obligaciones del inspector o inspectora del trabajo
Art铆culo 509. Son obligaciones del Inspector o Inspectora del trabajo para el cumplimiento de la ley dentro de su jurisdicci贸n:
(Omissis)
5. Intervenir en los casos, de oficio o a petici贸n de parte, en los casos donde haya peligro de extinci贸n de la fuente de trabajo o de modificaci贸n de las condiciones de trabajo conforme a lo establecido en la ley y en los casos de cierres de entidades de trabajo en protecci贸n del trabajo, del salario y de las prestaciones sociales.
De igual forma, preocupa a esta M谩xima iurisdiscente la actitud contemplativa y la ausencia de proactividad no solo de las instancias administrativas actuantes, sino incluso de las instancias judiciales que intervinieron en el presente asunto, al soslayar la problem谩tica colectiva que encierra el aspecto planteado, observando una visi贸n cortoplacista de una controversia de evidente trascendencia social. El juez del trabajo - juez social por excelencia, no puede obviar su labor garantista y tuitiva, en resguardo de los d茅biles jur铆dicos y del inter茅s general.
A partir de la promulgaci贸n de la Constituci贸n de la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela de 1999, de las diversas decisiones de la Sala Constitucional y de toda la normativa en materia de los derechos sociales (post - constitucionales), nuestro pa铆s y sus instituciones se recubren de un nuevo paradigma de actuaci贸n de naturaleza progresista, que se orienta hacia una sociedad “eminentemente justa, 茅tica, moral y democr谩tica”, por lo que ha venido a fortalecer las atribuciones del juez social, despoj谩ndolo de la camisa de fuerza t茅cnico - jur铆dica a que estaba sometido anteriormente, dando paso a un juez protagonista y din谩mico que est谩 facultado incluso para reinterpretar y liberarse de las ataduras del principio dispositivo (material y procesal), y adentrarse en la problem谩tica real en la b煤squeda de las verdaderas soluciones, de all铆 que la Exposici贸n de Motivo de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, reza lo siguiente:
En este contexto, la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela da un paso al frente en su prop贸sito de asegurar los derechos de la poblaci贸n, otorgando base legal a los mandatos constitucionales recibidos en 1999 e introduciendo una importante interpretaci贸n progresiva de los mismos, rumbo hacia una sociedad eminentemente justa, 茅tica, moral y democr谩tica, como se desprende del mandato de la doctrina social de El Libertador, Sim贸n Bol铆var
En ese sentido, al juez venezolano y principalmente al juez laboral, luego del proceso transformador iniciado con la carta magna del 1999, no le est谩 permitido ser sumiso, un convidado de piedra, la sociedad le demanda un rol proactivo, diligente, vigoroso, inquisitivo, de valores, de respeto a los derechos constitucionales y humanos, para lo cual dispone de distintas herramientas legales, como los medios alternativos de resoluci贸n de conflictos y todos aquellos mecanismos y medidas que est茅n a su alcance, orientados a la protecci贸n del hecho social trabajo, todo en el marco del art铆culo 23 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en armon铆a con el art铆culo 5 de la Ley Org谩nica Procesal del Trabajo.
Principios de la administraci贸n de justicia
Art铆culo 23. La legislaci贸n procesal, la organizaci贸n de los tribunales y la administraci贸n del trabajo, se orientar谩n con el prop贸sito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras, patronos y patronas, la soluci贸n de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administraci贸n de justicia orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, concentraci贸n, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rector铆a del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonom铆a, independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones in煤tiles.
Art铆culo 5. Los jueces, en el desempe帽o de sus funciones, tendr谩n por norte de sus actos la verdad, est谩n obligados a inquirirla por todos los medios a su alcorce y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, as铆 como el car谩cter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, d谩ndole el impulso y !a direcci贸n adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.
Ahora bien, vista la ilegalidad de la suspensi贸n de la relaci贸n laboral de manera unilateral, ileg铆tima y arbitraria, que nos ocupa, y la cual afectar铆a no solo al reclamante en la providencia administrativa y demandante en esta causa ciudadano Oscar Rafael Mart铆nez, sino tambi茅n al colectivo de trabajadores de la empresa, y como consecuencia de ello el no pago del salario (indebidamente retenido) por la entidad de trabajo CERVECERIA POLAR C.A., desde el 21 y 28 de abril de 2016, en sus Plantas Oriente y en la Agencia Las Garzas; considera esta m谩xima instancia judicial que dicha situaci贸n de cierre intempestivo, injustificado e ilegal con interrupci贸n de pago de los salarios, obligaba una actuaci贸n inmediata, oportuna y efectiva del funcionario administrativo del trabajo competente, a objeto de restablecer la situaci贸n jur铆dica infringida, para ello ten铆a a la mano primeramente, el agotamiento de la conciliaci贸n y mediaci贸n, como una primera instancia para la soluci贸n del conflicto, y en su defecto, solicitar la intervenci贸n del Ministerio P煤blico para la aplicaci贸n de la sanci贸n de arresto prevista en el art铆culo 539 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, no sin antes haber impuesto la multa correspondiente conforme lo establece el art铆culo 523 ejusdem. Disposiciones que a continuaci贸n se copian:
Infracci贸n en la forma de pago del salario
Art铆culo 523. Al patrono o patrona que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario m谩s de lo que la Ley permite, se le impondr谩 una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias
Arresto por cierre ilegal e injustificado de la fuente de trabajo
Art铆culo 539. El patrono o patrona que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo, ser谩 sancionado o sancionada con la pena de arresto de seis a quince meses por los 贸rganos jurisdiccionales competentes a solicitud del Ministerio P煤blico.
Por todo lo expuesto anteriormente, est谩 Sala reflexiona e insiste sobre la obligatoriedad de todas las instancias de protecci贸n laboral, de actuar con la mayor diligencia y celeridad en todos los asuntos que involucra el proceso social del trabajo, m谩xime, en casos como en el que nos ocupa, que si bien se presenta como un conflicto individual, el mismo encierra una controversia colectiva de trabajo incorrectamente sustanciada por el 贸rgano administrativo laboral; a objeto de velar por el mandato constitucional del derecho al trabajo, para el logro de los fines del Estado y la satisfacci贸n de las necesidades intelectuales y morales del pueblo.
B. PROCEDENCIA DE LOS CONCEPTOS Y BENEFICIOS DEMANDADOS CONFORME A LA LEGISLACI脫N DEL TRABAJO Y LA CONVENCI脫N COLECTIVA
1. Efectos que genera la no prestaci贸n efectiva del servicio del trabajador en el marco de la suspensi贸n ilegal de la relaci贸n de trabajo
Esta Sala observa, como se se帽al贸 anteriormente, que la tantas veces referida suspensi贸n alegada por la parte demandada, nunca fue tramitada ni decidida por la Inspector铆a del Trabajo competente, por lo que prima facie, la responsabilidad ante los trabajadores 铆ntegramente recaer铆a en la entidad de trabajo, y la pretensi贸n del actor relacionada con el pago de la totalidad de los salarios retenidos y dem谩s beneficios laborales (como si hubiere prestados los servicios sin interrupci贸n alguna) parecer铆an a rajatabla plenamente procedentes. Sin embargo, estima oportuno esta Sala dejar precisado, que independientemente de la ilegalidad de la suspensi贸n de la relaci贸n laboral, en todos los casos en que ocurra una paralizaci贸n de hecho de las actividades y con ello las del servicio, es necesario que el Juez examine la factibilidad de cada uno de los conceptos peticionados por el trabajador de cara a la normativa laboral, pues la real cesaci贸n de actividades (especialmente la del trabajador que reclama el pago de lo que supuestamente se le adeuda) produce en muchas oportunidades la cesant铆a de algunos de los conceptos y beneficios laborales a los que aspira.
En ese sentido, cuando se est谩 en casos de suspensiones normadas, se establece como regla general la contenida en el primer ac谩pite del art铆culo 73 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras que indica “…Durante el tiempo que dure la suspensi贸n, el trabajador o trabajadora no estar谩 obligado u obligada a prestar el servicio, ni el patrono o la patrona a pagar el salario”, por consecuencia, 煤nica y exclusivamente la suspensi贸n legal generar铆a el derecho para el patrono de no cancelar el salario a su trabajador.
Por el contrario, en escenarios de no actividad por interrupciones de hecho, bien ante suspensiones no autorizadas o despidos arbitrarios, el trabajador est谩 en el derecho de percibir el pago del salario, pues el ordenamiento jur铆dico no le est谩 dado brindar protecci贸n a conductas antijuridicas, en consecuencia, el patrono debe pagar en caso de estabilidad laboral “salarios ca铆dos” y en el supuesto de inamovilidad laboral“los salarios y dem谩s beneficios dejados de percibir”, seg煤n los art铆culos 89 y 425 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, respectivamente, los cuales indican:
Procedimiento de estabilidad
Art铆culo 89.
(Omissis).
Asimismo, el trabajador o trabajadora podr谩 acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciaci贸n, Mediaci贸n y Ejecuci贸n, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios ca铆dos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley (…).
Procedimiento para el reenganche y restituci贸n de derechos
Art铆culo 425. Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada podr谩, dentro de los treinta d铆as continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restituci贸n de la situaci贸n jur铆dica infringida, as铆 como el pago de los salarios y dem谩s beneficios dejados de percibir, ante la Inspector铆a del Trabajo de la jurisdicci贸n correspondiente (…). (Subrayado de la Sala)
En este mismo orden de ideas, esta Sala pasa a continuaci贸n a analizar los efectos que genera la no prestaci贸n real de los servicios por parte del trabajador en el marco de la suspensi贸n ilegal de la relaci贸n de trabajo, por supuestos de casos fortuito o fuerza mayor (art铆culo 72 literal i de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras).
Bajo este hilo conductor, siendo la inactividad una situaci贸n natural y propia del metabolismo productivo - empresarial, obviamente que ello tiene repercusiones directas en la din谩mica del v铆nculo jur铆dico - laboral, desfigurando las dimensiones de correspondencia de los derechos y deberes de las partes de dicho v铆nculo.
Cuando se est谩 en casos de suspensiones normadas, es decir de ley, la consecuencia directa es la interrupci贸n temporal de los efectos de la relaci贸n de trabajo, de tal forma que el v铆nculo jur铆dico que une al trabajador con su entidad de trabajo se mantiene indemne, ileso, perviviendo la validez del contrato de trabajo sobre la interrupci贸n, y solamente repercute sobre los efectos de la relaci贸n de trabajo, hasta el cese de la causa que motiv贸 la suspensi贸n, momento en el cual se deber铆an restablecer 铆ntegramente todos y cada uno de los efectos de la relaci贸n jur铆dico laboral.
Ante una suspensi贸n unilateral, ilegal, ilegitima y arbitraria imputable al patrono la regla general no halla aplicaci贸n, pues la no prestaci贸n del servicio por parte del trabajador devino de una actuaci贸n arbitraria atribuible solamente aquel, lo cual no constituye una causa suficiente para el no pago del salario que no fue entregado en su momento (salario indebidamente retenido), por lo que el patrono estar铆a obligado de modo indefectible a su cancelaci贸n, en lo que fuere procedente, lo cual se confirma del art铆culo 98 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que indica: “… El salario goza de la protecci贸n especial del Estado y constituye un cr茅dito laboral de exigibilidad inmediata…” producto del da帽o causado al trabajador y su familia.
Por todo lo anteriormente expuesto esta Sala no le asiste duda alguna de la obligaci贸n del patrono de pagar los salarios retenidos cuando se est谩 en presencia de la suspensi贸n arbitraria de la relaci贸n de trabajo.
Ahora bien, m谩s all谩 del innato derecho del trabajador a la percepci贸n del salario indebidamente retenido, en el presente caso el trabajador - demandante adicionalmente pretende el pago de VACACIONES VENCIDAS, BONO VACACIONAL VENCIDOS, UNIFORMES, CAJA DE COMIDA, CESTAS NAVIDE脩AS, CAJA DE PRODUCTOS (MENSUAL), OBSEQUIOS ANUAL Y OTROS BENEFICIOS ESTABLECIDOS EN LA CONVENCI脫N COLECTIVA, de tal forma que resulta necesario determinar la naturaleza jur铆dica de tales beneficios, a los fines de precisar, en primer lugar si tienen car谩cter salarial a la luz del examinado art铆culo 73 de la ley sustantiva laboral, y en segundo t茅rmino, si aun no teniendo tal condici贸n de salario, el trabajador tendr铆a derecho a percibirlos en raz贸n de su esencia social, a pesar de no haber prestado el servicio.
Siendo as铆, es menester traer a colaci贸n los conceptos que comprenden el salario en su sentido amplio. A tal efecto, se帽alan los art铆culos 104 y 105 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, lo siguiente:
Salario
Art铆culo 104. Se entiende por salario la remuneraci贸n, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominaci贸n o m茅todo de c谩lculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestaci贸n de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participaci贸n en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as铆 como recargos por d铆as feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentaci贸n y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el prop贸sito de que 茅ste o 茅sta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen car谩cter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneraci贸n devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestaci贸n de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo 96 97 las percepciones de car谩cter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen car谩cter salarial. Para la estimaci贸n del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producir谩 efectos sobre s铆 mismo...”.
Beneficios sociales de car谩cter no remunerativo
Art铆culo 105. Se entienden como beneficios sociales de car谩cter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educaci贸n inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentaci贸n para los trabajadores y las trabajadoras a trav茅s de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electr贸nicas de alimentaci贸n y dem谩s modalidades previstas por la ley que regula la materia.
3. Los reintegros de gastos m茅dicos, farmac茅uticos y odontol贸gicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de 煤tiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitaci贸n, formaci贸n o de especializaci贸n.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no ser谩n considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario…”.
Esta Sala observa que el concepto salario a la luz del art铆culo 104 eiusdem, engloba tal amplitud, que poco aclara tanto a los justiciables como a los administradores de justicia, a la hora de establecer casu铆sticamente cu谩les de esos conceptos contenidos en el t茅rmino salario de dicha norma, deben comprender la indemnizaci贸n que est谩 obligado a pagar el patrono como consecuencia de su conducta antijur铆dica (suspensi贸n ilegal de la relaci贸n de trabajo).
Por su parte el art铆culo 105 del mismo texto legislativo, poco aporta tambi茅n en relaci贸n a este aspecto analizado, puesto que si bien indica cu谩les son los “beneficios sociales de car谩cter no remunerativo”, al examinar con detenimiento los conceptos contenidos en dicha norma, se evidencia que no es cierto que ellos se encuentren en correspondencia con el no pago por no tener la condici贸n de salario.
En todo caso, es indispensable insistir que el fundamento de los pagos que exige el trabajador y a los cuales est谩 obligado la entidad de trabajo, tiene el car谩cter de una justa indemnizaci贸n, pues al ordenamiento jur铆dico no le est谩 dado brindar protecci贸n a conductas antijur铆dicas, ni proporcionar ventajas indebidas, por lo tanto la conducta desplegada por el patrono genera indiscutiblemente perjuicios al trabajador y a su familia, que deben ser resarcidos para cubrir cualquier da帽o causado por haberle privado arbitrariamente de su derecho a las percepciones salariales derivadas de la relaci贸n de trabajo, pero siempre guardando el l贸gico y correspondiente equilibrio.
Dando continuidad a este examen hermen茅utico, se observa del art铆culo 104 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras una primera categor铆a donde los conceptos previstos en dicha norma que abarcan la definici贸n de salario, se perciben por el solo y 煤nico hecho de existir la relaci贸n de trabajo. Para explicarlo mejor, el concepto de prima, bien de antig眉edad, profesionalizaci贸n, o por hijos, entre otras (normalmente aprobada por convenciones colectivas) son inmanentes a la relaci贸n de empleo, requieren 煤nicamente que exista el v铆nculo jur铆dico para percibirla.
De igual forma sucede con el concepto “utilidades”, referido al porcentaje de participaci贸n del trabajador en las ganancias de la entidad de trabajo que 茅sta obtenga en el respectivo ejercicio econ贸mico y la cual est谩 obligada a repartir entre sus trabajadores, a la luz del art铆culo 131 de la Ley Org谩nica de Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
En cuanto a las vacaciones, de conformidad con el art铆culo 90 de la Constituci贸n de la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela constituyen un derecho del trabajador, el cual comporta tres elementos caracter铆sticos, el descanso, el salario correspondiente (durante dicho per铆odo de descanso) y el bono especial por vacaciones, y esta dado como un lapso de no trabajo cuya finalidad es la recuperaci贸n f铆sica y mental del trabajador luego de la jornada laboral ininterrumpida en el transcurso de un (1) a帽o (art铆culo 190 de la Ley sustantiva laboral), proyect谩ndose como un concepto inexorablemente atado a la prestaci贸n de servicio, en consecuencia durante los periodos de suspensiones, incluso los ilegales, quedan igualmente en suspenso los lapsos para computarse las vacaciones y por ende, la factibilidad de su disfrute.
No obstante, como se manifest贸 anteriormente el ordenamiento jur铆dico no puede amparar situaciones ilegales y arbitrarias imputables al patrono, por cuanto el trabajador es el subyugado, de all铆 que sobre este y su familia no pueden recaer los da帽os y perjuicios de tal conducta, correspondi茅ndole una indemnizaci贸n que debe ser equivalente al salario que le hubiera correspondido durante el lapso de las vacaciones, as铆 como el bono vacacional en los mismos t茅rminos, debiendo aclararse que el pago del salario por vacaciones se encuentra inmerso dentro de los salarios retenidos.
Con relaci贸n al pago por vivienda, o cualquier otro subsidio o facilidad que otorgue el patrono al trabajador a fin de incidir en la calidad de vida de 茅ste y su familia tendr谩 car谩cter salarial, y se genera fundamentalmente para cubrir necesidades de 铆ndole social, por lo que no se halla amarrado a la prestaci贸n efectiva de las actividades y deben estar aprobadas en leyes o convenciones colectivas, en consecuencia este concepto deber铆a considerarse a los efectos del pago de la indemnizaci贸n ante paralizaciones de hecho de labores en una entidad de trabajo, en cuanto fuere procedente.
Por otro lado, los beneficios sociales no remunerativos, tales como “los servicios de los centros de educaci贸n inicial, los reintegros de gastos m茅dicos, farmac茅uticos y odontol贸gicos, las provisiones de 煤tiles escolares y de juguetes y el pago de gastos funerarios”, todos estos conceptos, si bien no son salario, su naturaleza obedece a razones que convergen con el principio de solidaridad, con el derecho a la educaci贸n, a la vida, a la salud, todos de naturaleza constitucional, por lo que su pago en casos de no actividades de trabajo con ocasi贸n a suspensiones no autorizadas, debe concederse, seg煤n lo establezca la ley y Convenciones Colectivas, pues los bienes jur铆dicos tutelados revisten una gran relevancia, aunado al hecho que el ordenamiento jur铆dico no protege situaciones antijur铆dicas, por lo que las afecciones generadas por estas acciones no pueden ser soportadas por los trabajadores v铆ctimas de una conducta reprobable del patrono.
Siguiendo este proceso de reflexi贸n, hay supuestos donde para el pago de ciertos conceptos se requiere la prestaci贸n efectiva de servicio, tales como las comisiones, horas extraordinarias, bonos nocturnos y los recargos por d铆as feriados, entre otros, de pura l贸gica, resalta que dichos conceptos no se pueden pagar en un marco de no prestaci贸n de servicios, pues estos est谩n atados de modo consustancial a la actividad del trabajador dentro de la entidad. Siendo impensable por ejemplo que las horas extras o las comisiones no laboradas se paguen, incluso ello es totalmente contrario a toda raz贸n social, econ贸mica y jur铆dica, en raz贸n de que ello sin lugar a dudas genera un enriquecimiento sin causa, sin fundamento alguno, que de ninguna forma el ordenamiento jur铆dico tutela, sino por el contrario reprueba, a objeto de mantener la ecuaci贸n de equilibrio fundamental: “Durante el tiempo que dure la suspensi贸n, el trabajador o trabajadora no estar谩 obligado u obligada a prestar el servicio, ni el patrono o la patrona a pagar el salario”.
As铆 tenemos verbigracia el pago de las horas extras quede conformidad con el art铆culo 178 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, solo se generan cuando se ha producido la labor efectivamente.
Por otro lado, las provisiones de ropa y calzados de trabajo, ll谩mese uniformes, as铆 como productos de higiene personal e instrumentos de trabajo, concepto todos atados indefectiblemente al desempe帽o de las funciones del trabajador durante el ejercicio de su jornada de trabajo, por lo que no se encuentran razones para su pago en situaciones de suspensiones arbitrarias de la relaci贸n de trabajo.
De tal forma que podemos afirmar que algunos conceptos por su propia naturaleza est谩n vinculados de forma indivisible del quehacer laboral, por tanto, no es posible su pago a trabajadores involucrados en situaciones de paralizaciones f谩cticas de sus actividades de trabajo.
En cuanto a las denominadas “gratificaciones”, estas, seg煤n la doctrina se diferencian entre gratificaciones a t铆tulo gratuito y gratificaciones a t铆tulo oneroso. Las gratificaciones a t铆tulo gratuito constituyen verdaderas liberalidades o donaciones que el patrono otorga al trabajador, sin sujeci贸n a la relaci贸n de trabajo, ejemplo: regalos con ocasi贸n de matrimonio del trabajador. Las gratificaciones a t铆tulo oneroso son aquellas que est谩n directamente vinculadas al servicio prestado, y se otorgan a manera de premios, regalos, incentivos o est铆mulos por tarea o actividad realizada, ejemplo: viajes, premios de estudio por excelencia, bolsas de alimentos, art铆culos de limpieza u otros obsequios en virtud del trabajo realizado o la prestaci贸n efectiva del servicio. Solo de modo excepcional tal beneficio se puede reconocer, en cuanto fuere procedente, a煤n sin la prestaci贸n efectiva del servicio, cuando la ley as铆 lo prevea en casos espec铆ficos o en contratos individuales o convenciones colectivas. En el caso que nos ocupa, el propio art铆culo 73 literales a y c eiusdem, establece la entrega de alimentos en casos de suspensi贸n legal de la relaci贸n de trabajo.
- NATURALEZA JUR脥DICA DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO, ART脥CULO 513 DE LA LEY ORG脕NICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
Esta Sala observ贸 que el trabajador Oscar Rafael Mart铆nez una vez ocurridos los hechos atentatorios de sus derechos laborales, acudi贸 primigeniamente ante la Inspector铆a del Trabajo “Alberto Lovera”, con sede en la ciudad de Barcelona estado Anzo谩tegui, e interpuso solicitud de RECLAMO contra la entidad de trabajo sociedad mercantil Cervecer铆a Polar, C.A., con fundamento en el art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, del cual se form贸 el expediente administrativo n煤mero 003-2019-03-00076, sustanci谩ndose bajo el respectivo procedimiento de reclamo, estatuido en la precitada norma.
Dicha solicitud dio lugar a la providencia administrativa signada con el n煤mero 00010-2019, de fecha 26 de septiembre de 2019, cuyo dispositivo a continuaci贸n se cita textualmente:
Por todos los razonamientos de hecho, antes expuestos, esta Inspector铆a del Trabajo “Alberto Lovera” con Sede en Barcelona, Estado Anzo谩tegui, en nombre de la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela, y en uso de la atribuci贸n legal establecida en el numeral 4° del Art铆culo 590 de la Ley Org谩nica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, DECLARA: PARCIALMENTE CON LUGAR el RECLAMO incoado por el ciudadano OSCAR RAFAEL MART脥NEZ, venezolano, mayor de edad, titular de la c茅dula de identidad N° V-8.299.308 y de este domicilio contra la Entidad de Trabajo CERVECERIA POLAR C.A. (…). En tal sentido, DECLARA: CON LUGAR el RECLAMO POR SALARIOS RETENIDOS desde el 21 de Abril de 2016 hasta la presente fecha, UNIFORMES, CAJA DE COMIDA, CESTA NAVIDE脩A, CAJA DE PRODUCTOS (MENSUAL) y OBSEQUIOS ANUAL y DECLARA: LA CULMINACI脫N DE LA V脥A ADMINISTRATIVA, conforme lo establece el art铆culo 513, numeral 6 ejusdem, en relaci贸n a los conceptos: VACACIONES VENCIDAS, BONO VACACIONAL VENCIDOS Y OTROS BENEFICIOS LABORALES por ser cuestiones de derecho que deben ser resueltos por los Tribunales Jurisdiccionales.
Adicionalmente, el demandante en su escrito libelar afirm贸 la imposibilidad de cristalizar la ejecuci贸n de la providencia administrativa signada con el n煤mero 00010-2019, por lo que se vio constre帽ido a demandar los mismos conceptos por v铆a jurisdiccional. Esta situaci贸n compele a esta Sala a delimitar la naturaleza jur铆dica de la referida providencia administrativa y su alcance.
En ese orden de ideas el procedimiento de reclamo contenido en el art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadoras y las Trabajadores, intitulado bajo el ep铆grafe “Procedimiento para atender reclamos de trabajadores y trabajadoras” forma parte del Cap铆tulo II denominado “DE LAS INSPECTOR脥AS DEL TRABAJO”, que a su vez forma parte del T铆tulo VIII designado como “DE LAS INSTITUCIONES PARA LA PROTECCI脫N Y GARANT脥A DE DERECHOS”, por lo que prima facie, se infiere la intenci贸n del legislador de constituir en cabeza de las Inspector铆as del Trabajo, la direcci贸n de un instrumento administrativo que permita desde esa instancia asumir la defensa real y seria de los derechos de los trabajadores.
En ese sentido, de la lectura del referido art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que establece el procedimiento de reclamo se observa que el mismo dispone de dos fases, una primera centrada en la mediaci贸n dirigida a que las partes alcancen un acuerdo y la segunda fase calificada como decisoria, norma que no encuentra parang贸n alguno en la legislaci贸n laboral derogada.
Su antecedente normativo m谩s pr贸ximo est谩 dado por las atribuciones conferidas a las Inspector铆as del Trabajo que atribuyen a estas la funci贸n de intervenir en las conciliaciones y arbitrajes, la cual se materializaba a trav茅s de las Salas de Conciliaci贸n y Reclamo, tal cual como lo se帽ala el profesor Cesar Bustamante Pulido:
“En una revisi贸n de Derecho Comparado de la legislaci贸n laboral de Argentina, Espa帽a, Chile, M茅xico y otros tres pa铆ses, que conforman las principales referencias del Derecho del Trabajo en hispanoam茅rica, no se encuentra un procedimiento semejante. Sin embargo, es posible hallar antecedentes en el propio ordenamiento venezolano. As铆, la administraci贸n p煤blica del trabajo nacional ha ofrecido, desde siempre, con aceptable 茅xito, servicios de conciliaci贸n a trav茅s de las Salas de Conciliaci贸n y de Reclamos de las Inspector铆as del Trabajo.” (El Procedimiento de Reclamos en el Decreto Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de Venezuela, p谩g. 2, publicado en la direcci贸n electr贸nica http://w2.ucab.edu.ve/tl_files/POSTGRADO/Jornadas/ Ponencia%20LOTTT/PROCEDIMENTO %20DE%20RECLAMOS.
As铆 en la derogada Ley Org谩nica del Trabajo de 1997, bajo el T铆tulo IX “De la Administraci贸n y el Trabajo”, Cap铆tulo I “De los Organismos Administrativos del Trabajo” el art铆culo 589 literal “c” establec铆a como competencia del Inspector del Trabajo la de intervenir en la conciliaci贸n y el arbitraje en los casos determinados en la ley, art铆culo que se correspond铆a con el art铆culo 210 de la Ley del Trabajo del 12 de julio de 1983.
No obstante, el mismo profesor y jurista Dr. Cesar Bustamente Pulido, en el referido art铆culo se帽al贸 que “Hay otro antecedente m谩s formal. Lo estableci贸 el art铆culo 384 del Reglamento de la Ley del Trabajo de 1938, y pas贸 casi id茅ntico al art铆culo 409 del Reglamento de 1973” (p谩g. 3 y 4), a los cuales se le debe agregar los art铆culos 410 y 411, que refieren la atribuci贸n del Inspector del Trabajo, y las estad铆sticas de casos solucionados con la especial menci贸n de los montos pagados y sus conceptos.
Al respecto, es oportuno traer a colaci贸n el Informe “Relaciones de Trabajo en Venezuela” elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), con ocasi贸n al estudio realizado por la Misi贸n de Estudio y Diagn贸stico del Sistema de Relaci贸n Labores en Venezuela “…en el Informe se asumi贸 como recomendaci贸n m谩s importante la “creaci贸n de un departamento de conciliaci贸n, mediaci贸n y arbitraje, al que se le atribuya la funci贸n de procurar la soluci贸n pac铆fica de los conflictos de intereses” (1995, p谩g. 155), se帽alando dicho autor que tal recomendaci贸n fue cumplida pues entre las diferentes salas, una de ellas ten铆a el “cometido de atender la conciliaci贸n, a trav茅s de la mediaci贸n y el arbitraje”.
En ese sentido, Rafael Alfonzo-Guzm谩n, en su obra “Did谩ctica del Derecho en Venezuela” publicada en el a帽o 2000, se帽alaba:
“Venezuela tiene unidas las funciones de conciliaci贸n y de inspecci贸n a cargo de un mismo funcionario. Tal duplicidad, contraria al Convenio N° 81 sobre la Inspecci贸n del Trabajo en la Industria y el Comercio, ratificado por Venezuela en 1967, repercute negativamente sobre la eficiencia de un servicio de inspecci贸n bien organizado. Los datos estad铆sticos de las Memorias del Despacho, revisados desde 1958 a la presente fecha, demuestran hasta la saciedad que nuestros Inspectores consumen preferentemente su tiempo en la actividad de conciliaci贸n de conflictos individuales o colectivos, en lugar de la de inspecci贸n que les es espec铆fica.” (Editorial Melvin, p谩g. 518).
Tal como reflejan los antecedentes, para la legislaci贸n laboral la conciliaci贸n ha sido una herramienta fundamental y esencial en la protecci贸n y garant铆a de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como un medio para alcanzar una justicia laboral expedita, la cual se expresaba como una funci贸n de las Inspector铆as del Trabajo, y materializaba a trav茅s de la Sala de Conciliaci贸n y Reclamo, cuyo procedimiento no estaba normado, m谩s all谩 de la se帽alizaci贸n de la funci贸n del Inspector, caracteriz谩ndose por una gran flexibilidad, que manejaba dicho funcionario a objeto de lograr el avenimiento de las partes.
Con la vigencia de la Constituci贸n de la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela de 1999, el pa铆s se constituy贸 en un Estado Democr谩tico y Social de Derecho y de Justicia, que persigue “como valores superiores…el desarrollo de la personalidad y el respecto a la dignidad humana” (art. 2), por lo que el Estado se compromete a la defensa de dichos valores superiores, y establece la educaci贸n y el trabajo como instrumentos esenciales para el logro de esos fines (art. 3). Por consiguiente, y en lo que nos ocupa se constitucionaliz贸 el deber del Estado a amparar el trabajo como un hecho social que goza de protecci贸n para alcanzar sus objetivos, y garantizarle al trabajador una “existencia digna y decorosa… [as铆 como] condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados”. Con tal prop贸sito y en el marco del nuevo constitucionalismo garantista, se le impuso al Estado como mandato la adopci贸n de medidas y la conformaci贸n de instituciones que permitan tutelar dicho procedimiento de modo eficiente (art. 87, 89 y 141 siguientes).
En este orden de ideas, es oportuno citar el art铆culo 258 del Texto Fundamental, en su 煤nico aparte, que elev贸 a rango constitucional el arbitraje, la conciliaci贸n y la mediaci贸n, entendiendo estos como instrumentos eficaces para la tutela de los derechos, motivo por el cual se establece un mandato directo al legislador para promover dichos medios de resoluci贸n de conflictos.
En este escenario constitucional y legal, esta Sala interpreta que el procedimiento de reclamos contemplado en el art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de Venezuela, persigue profundizar y reforzar la tutela de los derechos de los trabajadores, lo que se infiere del t铆tulo del cual forma parte esta norma que se denomina “DE LAS INSTITUCIONES PARA LA PROTECCI脫N Y GARANT脥A DE DERECHOS”.
Asimismo, vale resaltar como primera nota distintiva que la norma que contemplaba la conciliaci贸n a trav茅s de la mediaci贸n, estaba establecida como una funci贸n de las Inspector铆as del Trabajo, por lo que ahora el art铆culo 513 eiusdem, constituye un derecho expresamente establecido y atribuido solo y exclusivamente a los trabajadores y trabajadoras, como desarrollo del derecho de petici贸n establecido en la Constituci贸n de la Rep煤blica Bolivariana de Venezuela en el art铆culo 51, lo cual suma una garant铆a de forma expresa a las ya establecidas a favor de estos, dando lugar de forma forzosa al inicio y sustanciaci贸n de un procedimiento de naturaleza administrativa bajo la denominaci贸n de reclamo.
Prosiguiendo con este an谩lisis, cabe destacar que si bien exist铆a la Sala de Conciliaci贸n y Reclamo en las Inspector铆as del Trabajo, que se encargaba de sustanciar dicho procedimiento, exist铆a un vac铆o legal, que se llenaba por las pr谩cticas y lineamientos administrativos internos; ahora dicho procedimiento se ha normado, proveyendo seguridad jur铆dica para las partes, sin restarle la flexibilidad y direcci贸n al funcionario de la Inspector铆a del Trabajo para el logro de la conciliaci贸n, siendo este el segundo elemento que se incorpor贸 en la legislaci贸n laboral.
Por todo lo anteriormente se帽alado, esta Sala entiende que el prop贸sito y esp铆ritu del art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras lo constituye dar cumplimiento a los mandatos constitucionales de protecci贸n del trabajo de modo eficiente, mediante el uso eficaz de los medios alternativos de resoluci贸n de conflictos, lo que formaliza y potencia el uso de esta garant铆a para la tutela de los derechos e intereses del trabajador.
En este sentido, es oportuno enfatizar en el uso de la conciliaci贸n y la mediaci贸n como instrumentos que se activan en una dimensi贸n distinta al espacio jurisdiccional de corte adversarial, para establecer vasos comunicantes, que permiten explotar un di谩logo deliberativo, real, sincero y 茅tico, para el encuentro y conformaci贸n de puntos de equilibrios, para la auto composici贸n de las diferencias existentes.
En este juego el Inspector asume el rol fundamental, de su labor depende el 茅xito o fracaso de esta metodolog铆a, pues debe ser el creador argumentativo y ret贸rico para conducir la negociaci贸n, balanceando y desenmascarando los elementos expuestos por las partes a objeto de dar a luz a un nuevo entendimiento y escenario, fuera del conflicto y de las posiciones originales y adversariales, dando lugar a nuevas perspectivas y horizontes que le permiten ubicar el planteamiento de aquellas en una dimensi贸n de acuerdos. As铆 el profesor Augusto Mario Morello, en su obra “La Eficacia del Proceso” se帽ala:
Su participaci贸n es activa, principal, suasoria, en tanto debe explicar a las partes las ventajas que se han de derivar de su concertaci贸n, de modo que el desistimiento de aqu茅llas a insistir en la controversia aparezca como razonado y sea ese balance el que directamente las induzca a reconocer tras la evaluaci贸n total de la situaci贸n, las conveniencias de la conciliaci贸n. (P谩gina 413)
En definitiva, la mediaci贸n conlleva una filosof铆a (caracterizada por la gratuidad, celeridad, di谩logo, respeto, autocomposici贸n) que permite elevarla como una herramienta eficiente para dar respuestas r谩pidas, directas y concertadas a lo que se conoce muy especialmente como peque帽as causas, garantizando la paz y armon铆a laboral dentro de la entidad de trabajo, pues en los mecanismos formales de soluci贸n no tienen cabida.
Si bien el procedimiento de reclamo abarca un gran espectro, por el cual cualquier derecho puede ser objeto de protecci贸n por esta v铆a, es oportuno insistir que debido a su flexibilidad, gratuidad, celeridad y autocomposici贸n, se proyecta como un medio id贸neo para la defensa de derechos de gran relevancia para los trabajadores, pero en muchos casos de un valor econ贸mico 铆nfimo para el patrono.
Al respecto el profesor Roberto O. Berizonce (Efectivo Acceso a la Justicia, Edit. Platense S.R.L., p谩g. 118 y sig.), se帽ala:
No puede dudarse que en el marco de la propuesta de un Estado solidario, que privilegia los contenidos sociales, la Justicia de menor cuant铆a ocupa un rango preferencial que merece la mayor atenci贸n del poder p煤blico.
(…) est谩 en juego la necesidad de atender de un modo particular a los problemas que, por su propia naturaleza, aquejan, precisamente, a aquella franja de la poblaci贸n -com煤nmente la de menores recursos econ贸micos- particularmente necesitada de una justicia que le es esencial.
Por lo que esta Sala entiende que con el procedimiento de reclamo se pretende reforzar el mecanismo de garant铆a ante situaciones que escapan del sistema tradicional de soluciones, a fin de poder brindar a trav茅s de la mediaci贸n el acceso y respuesta a los trabajadores, principalmente cuando la lesi贸n no se produce en el conjunto laboral, sino en individualidades aisladas, cuya problem谩tica por su impacto queda relegada, no atendida o es ineficaz por el sistema com煤n de justicia, debiendo resignarse el trabajador al sacrificio y renuncia de su derecho, en consecuencia, el papel encomendado a la Inspector铆a es de gran val铆a al brindar a los trabajadores acceso a un m茅todo de resoluci贸n id贸neo y oportuno para la composici贸n de sus conflictos.
Bajo este hilo conductor, vale destacar que el procedimiento de reclamo de ning煤n modo significa una forma de desjudicializaci贸n, ni persigue subrogarse la funci贸n jurisdiccional, pues en todo caso comporta un medio alternativo de resoluci贸n de conflictos, con base en la mediaci贸n para alcanzar un acuerdo (autocomposici贸n), que brinda el sistema de protecci贸n laboral y el cual queda a elecci贸n del trabajador su motorizaci贸n o el uso de la v铆a jurisdiccional.
Refuerza lo anteriormente se帽alado el hecho que la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras sistematiz贸 la instituci贸n del reclamo en el art铆culo 513 eiusdem dando un orden a la misma y centrando a la mediaci贸n como un eje transversal de este.
En total armon铆a con lo anterior el art铆culo 507 numeral 3 del mismo texto, ratifica la funci贸n de las Inspector铆as del Trabajo de mediar en el marco de las soluciones de reclamos individuales, as铆 como de reclamos sobre obligaciones taxativas de la ley.
En tanto se estatuy贸 en el art铆culo 509 numeral 4 de la misma ley, como una obligaci贸n del mismo Inspector del Trabajo decidir y hacer cumplir los reclamos por incumplimiento de la ley, lo cual alude por un lado a la segunda fase del procedimiento de reclamo y directamente al deber de materializar los acuerdos alcanzados, para lo cual dispondr谩 del conjunto de sanciones que podr铆a aplicar.
En total sinton铆a con lo anterior, se debe advertir que la naturaleza conciliatoria del procedimiento de reclamo est谩 centrada en la mediaci贸n como un eje vital que la atraviesa, lo que conlleva distinguirlo del proceso judicial e inclusive del procedimiento administrativo mismo, pues en estos, el objetivo est谩 referido a una soluci贸n que se alcanza mediante una f贸rmula de heterocomposici贸n; no obstante, en el reclamo priva la f贸rmula de autocomposici贸n, es decir concertada, pues los intereses en diatriba y la paz laboral solo se logran de una forma exitosa y eficiente mediante acuerdos entre las partes, siendo en todo caso una excepci贸n la decisi贸n que siempre representa una imposici贸n.
En definitiva, se afirma que el actual procedimiento de reclamo viene a reforzar los mecanismos de tutela a favor de los trabajadores, y brindarles de modo efectivo respuestas principalmente en situaciones que escapan de los instrumentos de resoluci贸n tradicional.
B. DEL OBJETO DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO
· Condiciones de trabajo
En cuanto al objeto del procedimiento de reclamo, el encabezamiento del art铆culo 513 eiusdem precept煤a que los trabajadores podr谩n presentar reclamos “sobre condiciones de trabajo”, por lo que se hace necesario precisar el alcance de dicha expresi贸n a fin de poder tener claridad sobre el contenido de la solicitud de reclamo.
Esta Sala primero observa que “condiciones de trabajo” es una expresi贸n que se confunde con “beneficios laborales”, debido a que estos conceptos poseen una estrecha uni贸n, siendo necesario delimitar los espacios para una mejor compresi贸n y la correcta aplicaci贸n de las normas sustantivas y adjetivas laborales.
De manera que, las condiciones de trabajo hay que entenderlas integralmente, donde se hace referencia a cualquier cuesti贸n del 谩mbito laboral. Para una mejor explicaci贸n, se categorizan desde dos enfoques:
El primero, desde la 贸ptica de las estipulaciones que posee el contrato de trabajo escrito o el pacto verbal, considerando que la ley sustantiva prev茅 las condiciones m铆nimas de contrataci贸n bajo dependencia y los principios que permiten la resoluci贸n en caso de existir discrepancias entre los sujetos vinculados laboralmente. Desde esta perspectiva, las “condiciones de trabajo” sine qua non, ser铆an los acontecimientos que permiten por determinaci贸n legal o convencional, fijar la eficacia inicial y resolutoria de la relaci贸n jur铆dica laboral y determinar su existencia o no, con todos los derechos econ贸micos y sociales que se hubiesen pactado o los m铆nimos legales.
As铆, las condiciones laborales –los derechos y obligaciones– deben entenderse desde la 贸ptica que son asumidas por los sujetos vinculados laboralmente, dentro de las fuentes del derecho que establece el art铆culo 16 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
El segundo punto de vista, se refiere al conjunto de factores que pudiesen afectar de manera negativa la salud y seguridad de los trabajadores. Desde este enfoque, las condiciones de trabajo incluyen cuestiones ambientales, tecnol贸gicas y de organizaci贸n, donde se estudia el entorno y el equilibrio entre el trabajo ejecutado y la vida personal del trabajador. Esta idea se orienta a la seguridad, la limpieza de la infraestructura de la entidad de trabajo y la calidad del ambiente que inciden en el bienestar y la salud del trabajador, en los t茅rminos explanados por el art铆culo 156 del texto laboral sustantivo.
Ahora bien, de la lectura detenida de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, se observa que el Titulo III se denomina “De la Justa Distribuci贸n de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo”, el cual comprende los siguientes cap铆tulos: “ I / Del Salario”, “II / De la Participaci贸n de los Trabajadores y las Trabajadoras en los Beneficios de las Entidades de Trabajo”, “III / De las Prestaciones Sociales”, “IV / De la Protecci贸n al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales”, “V / Condiciones Dignas de Trabajo”, “VI / De la Jornada de Trabajo”, “VII / De las Horas Extraordinarias de Trabajo”, “ VIII / De los d铆as h谩biles para el Trabajo” y “IX / De las Vacaciones”, lo que evidencia que para el legislador condiciones de trabajo alude a un t茅rmino de significado amplio, que abraza todo el conjunto de situaciones que se manifiestan en el contrato de trabajo.
Por consiguiente, dentro del escenario de condiciones de trabajo se encuentran todas las situaciones en las que los trabajadores prestan sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, conforme al contrato laboral (verbal o escrito), y va m谩s all谩 al ambiente digno y seguro, pues se complementa con “beneficios laborales” que mejoran las condiciones primarias, donde no s贸lo se pueda estipular la jornada, las horas extraordinarias como prolongaci贸n de esas jornadas, o proveer de vivienda y de transporte o del derecho a la educaci贸n, a la salud, la protecci贸n en cuanto al acoso laboral y sexual, el tiempo de descanso y recreaci贸n; sino que involucra, a su vez, lo referido a otros beneficios como las prestaciones sociales a la finalizaci贸n de la relaci贸n de trabajo y aquellos que otorgue el empleador como complemento de la prestaci贸n de los servicios; entonces, desde este punto de vista, ser铆a algo “adicional” de acuerdo a la convenci贸n colectiva que aplica a los sujetos vinculados; los cuales una vez incorporados, se convierten a su vez en derechos y obligaciones.
Por todo lo anterior, debemos concluir que "condiciones de trabajo" se refiere a un amplio elenco de situaciones que inciden en la prestaci贸n del servicio, las cuales se encuentran tuteladas en la ley, desarroll谩ndose y protegiendo todas las instituciones de acuerdo con el Derecho del Trabajo y el objeto del contrato laboral, que debe estar en correspondencia con los derechos sociales de orden constitucional y as铆 debe entenderse la expresi贸n “condiciones de trabajo” a los efectos del objeto del procedimiento de reclamo.
· Cuestiones de hecho y de derecho
Tambi茅n se observa del art铆culo en comento (513 numerales 6 y 7) que el asunto objeto del procedimiento de reclamo se debe circunscribir a cuestiones de hecho, entendiendo que la esfera de competencia atribuida a la Inspector铆a se limita al conocimiento y decisi贸n de peticiones vinculadas a dichos puntos, por lo que cualquier pedimento que exceda de este 谩mbito no le esta atribuido la competencia a este 贸rgano administrativo, correspondi茅ndole la resoluci贸n del mismo al Poder Judicial dentro de la esfera jurisdiccional.
De tal modo, que es pertinente delimitar el alcance de los t茅rminos, cuestiones de hecho y de derecho en el marco de este tipo de procedimiento.
En ese sentido la doctrina centra la definici贸n de cuestiones de hecho sobre el t茅rmino sucesos, es decir sobre acontecimientos de la vida real, bien se produzcan en la esfera exterior o interior de los sujetos, los cuales est谩n sometidos a condiciones de tiempo, espacio y modo. As铆 citamos a modo ilustrativo las siguientes nociones de hecho:
“(…) son cuestiones de hecho todas las que se refieren a la estructuraci贸n subjetiva y objetiva, f铆sica y ps铆quica de lo sucedido como por ejemplo lo ser铆a respecto de la ebriedad completa y repugnante, las relativas a la cantidad de alcohol ingerido, al tiempo y al modo de ingesti贸n, al efecto producido en el bebedor, a la manera de conducirse de 茅ste y al efecto que produjo en el 谩nimo de los terceros” (Cuestiones de Hecho y de Derecho” del autor Gustavo Adolfo Letner).
Por otra parte, en el Diccionario Enciclop茅dico de Derecho Usual define la cuesti贸n de hecho a tenor de lo siguiente: “Cuesti贸n de hecho. La relativa a un punto controvertido que necesita ser objeto de prueba, la cuesti贸n de hecho es objeto de libre apreciaci贸n judicial”. (P谩g. 438).
En ese sentido, es oportuno referir que la actuaci贸n de la Inspector铆a del Trabajo en el marco del procedimiento de reclamo y los dem谩s, se desenvuelve en un campo totalmente reglado, donde trabajador y entidad de trabajo se vinculan bajo el paragua de normas jur铆dicas, constituy茅ndose derechos y deberes, de tal modo que las decisiones de la Inspector铆a en un procedimiento de reclamo, siempre estar谩n relacionadas con cuestiones de derecho, pues las peticiones ineludiblemente estar谩n vinculadas con expresiones directas de derechos y obligaciones establecida en una norma, en consecuencia la expresi贸n: “cuando no se trate de cuestiones de derecho” no alude o excluya que el Inspector dentro del 谩mbito de sus competencias tenga que invocar normas jur铆dicas o que los puntos planteados escapen del contexto normativo.
Incluso las mismas cuestiones de hecho en el contexto de cualquier procedimiento administrativo o judicial est谩 gobernado, reglado por consideraciones jur铆dicas tales como lo relacionado a su incorporaci贸n al expediente, el establecimiento de los hechos, su calificaci贸n, definici贸n o subsunci贸n legal de los hechos de la causa, lo cual pone de relieve la estrecha vinculaci贸n de las cuestiones de hecho y derecho.
De all铆 que deslindar los puntos de hecho y derecho, y utilizarlos como elementos para delimitar la competencia entre la Inspector铆a del Trabajo y los 贸rganos jurisdiccionales representa una situaci贸n muy compleja y dif铆cil. Criterio compartido por el profesor C茅sar Bustamente Pulido, quien en su obra precitada (“El Procedimiento de Reclamos en el Decreto Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de Venezuela, p谩g. 11”) se帽ala lo siguiente:
…quiz谩s el punto m谩s delicado es la muy delgada l铆nea entre los hechos y las cuestiones de derecho. Es poco menos que imposible o dif铆cil imaginar reclamos que se limiten a meros hechos y prescindan de toda valoraci贸n jur铆dica. Recu茅rdese que las cuestiones de derecho extraen el asunto de la competencia del inspector del trabajo.
Entiende esta Sala y a los efectos de precisar la funci贸n de esta disquisici贸n, la cual asume valor para el caso que le corresponda al Inspector solo y exclusivamente decidir sobre la solicitud de reclamo, pues en el contexto de la conciliaci贸n, donde las partes se dan a s铆 mismas su acuerdo, los puntos de derecho son determinados por estas bajo el principio de autonom铆a y de disposici贸n que abrazan estos puntos. De tal forma que solamente asume un papel fundamental las cuestiones de derecho al momento de resolver la referida solicitud, pues en este caso la Inspector铆a del Trabajo deber谩 decidir si el asunto implica cuestiones de derecho que escapan de su competencia y por tanto no podr铆a pronunciarse.
En este marco, es indispensable reiterar que todo acto decisorio, tanto en v铆a administrativa (principalmente en actividades cuasi jurisdiccionales) como jurisdiccionales, implica un acto intelectual en el cual el decisor no se desprende de los elementos de derecho, de tal modo que una interpretaci贸n correcta de los numerales 6 y 7 del art铆culo 513, conlleva a considerar que las cuestiones de derecho que excluye la competencia del Inspector del Trabajo en una solicitud de reclamo, est谩 referida a un planteamiento por parte de la entidad de trabajo que contradiga o niegue el contenido y alcance de las normas jur铆dicas que fundamentan la solicitud de reclamo lo cual obligar铆a al funcionario a buscar el significado de las normas a objeto de su aplicaci贸n al caso en concreto, es el elemento que le restar铆a al Inspector del Trabajo la competencia para decidir el caso.
De all铆 que ante una suerte de rechazo y negaci贸n del derecho supuestamente aplicable, que conlleva a la interpretaci贸n de la disposici贸n en b煤squeda del sentido de la norma, constituye la raz贸n por el cual el Inspector quedar铆a privado de la competencia para resolver dicho caso, siendo el fundamento de tal exclusi贸n para ello, el deber de los jueces de conocer el derecho (iura novit curia), de all铆 la expresi贸n “dame los hechos que yo conozco el derecho” (Ex factor oriturius. Da mini factum, dabotibuius), conforme al art铆culo 13 del C贸digo de 脡tica del Juez Venezolano y Jueza Venezolana.
De tal modo, que ante la contradicci贸n del derecho que se alegue en la solicitud de reclamo, el Inspector del Trabajo estar谩 obligado a sobreseer la solicitud, pues ello excede el marco de su competencia, para atribu铆rsele al 贸rgano jurisdiccional.
Por lo tanto, la exclusi贸n derivada por cuestiones de derecho, no puede ser vista de manera simple, debido a que su complejidad, requiere de un an谩lisis al caso en concreto, para poder determinar con las bases aqu铆 establecidas, cu谩l es la cuesti贸n debatida, vale decir, si esta rebatido el “derecho”, lo que conlleva a un estudio minucioso de lo presentado ante el Inspector del Trabajo.
C. SUJETOS INTERVINIENTES EN EL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO
Se帽ala el encabezamiento del art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que el “trabajador, trabajadora o grupos de trabajadores y trabajadoras podr谩n introducir reclamos sobre condiciones de trabajo”; tal redacci贸n da entender que solamente estar铆an legitimados los trabajadores activos, sin embargo, visto que el objeto de protecci贸n del procedimiento de reclamo est谩 referido a todas aquellas situaciones derivadas de las “Condiciones de Trabajo” en los t茅rminos previstos en el T铆tulo III de la referida ley, tal cual como se explic贸 en el punto anterior, es suficiente raz贸n para considerar tambi茅n como sujetos legitimados para interponer reclamos, a los trabajadores que han dejado de prestar servicio para la entidad de trabajo, tal cual como fue la pr谩ctica reiterada en las Salas de Conciliaci贸n y Reclamo, antes de la promulgaci贸n de la actual ley sustantiva laboral.
En este sentido vale destacar que 煤nicamente los trabajadores son quienes pueden interponer el procedimiento de reclamo, pues por interpretaci贸n en contrario a los patronos no les est谩 atribuido la posibilidad para iniciar dicho procedimiento.
En cuanto a las actividades de la Inspector铆a del Trabajo, les est谩n encomendadas la sustanciaci贸n del procedimiento y la audiencia a un funcionario debidamente autorizado para ello, seg煤n los numerales 2, 4 y 6 del art铆culo 513 eiusdem; en tanto al Inspector del Trabajo le esta atribuido expresamente la decisi贸n del procedimiento y la homologaci贸n en caso de acuerdo de conformidad con los numerales 3, 4, 6 y 7.
D. DEL PROCEDIMIENTO DEL RECLAMO
El procedimiento de reclamo contiene dos fases. La primera centrada en la conciliaci贸n y una segunda fase de decisi贸n, la cual declarar谩 culminada la v铆a administrativa y dar谩 lugar a los siguientes escenarios:
a. Se sobresea la solicitud por cuanto el asunto no es de la competencia del Inspector del Trabajo, sino de los 贸rganos jurisdiccionales.
b. Se reconozcan los hechos constatados, se verifique su incumplimiento y se ordene el cumplimiento de la normativa infringida y el lapso para su aplicaci贸n.
c. Se declare la no veracidad de los hechos y de lo reclamado, ordenando el cierre de la solicitud.
En estos casos, se estar谩 ante una providencia administrativa la cual podr谩 ser recurrible de nulidad ante los 贸rganos jurisdiccionales competentes, numeral 7 art铆culo 513, del texto sustantivo laboral y 265 del Reglamento de la Ley Org谩nica del Trabajo, para lo cual las partes dispondr谩n de un lapso de 180 d铆as, seg煤n el art铆culo 32 de la Ley Org谩nica de la Jurisdicci贸n Contencioso Administrativa.
· De la Fase de Conciliaci贸n
La conciliaci贸n y la mediaci贸n como eje central del procedimiento de reclamo exige la asistencia obligatoria del patrono a la audiencia de conciliaci贸n, a fin de evitar que el procedimiento se haga nugatorio, es decir, se convierta en un instrumento de burla a la justicia, por tanto, el legislador patrio previ贸 una f贸rmula para compeler la comparecencia del patrono, estableciendo su asistencia a la audiencia de conciliaci贸n como una carga procedimental, cuyo incumplimiento conlleva como consecuencia situaciones que le desfavorecen, en ese sentido, se impuso la admisi贸n de los hechos alegados por el trabajador, en tanto no sea contraria a derecho lo solicitado, de conformidad con el numeral 3 del art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
Dise帽o procedimental necesario, a fin de evitar que la inasistencia injustificada del patrono a la audiencia de conciliaci贸n se imponga para anularla, para transformarla en letra muerta, comportamiento que a todas luces constituye una conducta temeraria y contraria a la buena fe, reprochable que no se puede permitir ni ignorar, sino se le restar铆a total eficacia a este instrumento de garant铆a y de ese modo a las pol铆ticas de protecci贸n del hecho social trabajo que por mandato constitucional est谩 obligado el legislador a implementar.
De all铆 que el Inspector, ante la inasistencia del patrono a la audiencia de conciliaci贸n est谩 en la obligaci贸n de considerar agotada la sustanciaci贸n del procedimiento de reclamo, debiendo tener como cierto todos y cada una de los hechos reclamados por el trabajador en su solicitud, ordenando su cumplimiento en un plazo determinado.
En la audiencia de reclamo (prolongable seg煤n lo previsto en el art铆culo 132 de la Ley Org谩nica Procesal del Trabajo) el funcionario de la Inspector铆a del Trabajo tiene como 煤nico prop贸sito buscar una soluci贸n concertada del caso, en tal sentido, debe asumir una actitud proactiva, proponiendo alternativas de negociaci贸n y adoptando todas las medidas a su alcance conforme a las competencias y facultades que le otorga la ley, pudiendo llamar a terceros, inspeccionar los sitios de trabajo, revisar sistemas y registros digitales, exigir la presentaci贸n para el reconocimiento de libros o cualquier otro documento, formular preguntas, entre otras, todo con el 煤nico fin de garantizar la eficiencia y efectividad de la conciliaci贸n.
En este marco conciliatorio, las partes est谩n llamadas a actuar bajo un paradigma diferente al adversarial – formalista, en el cual hist贸ricamente se han montado las estructuras procedimentales y formado el profesional del derecho, debiendo incluso separarse las partes del dominio de las pasiones que rodean los problemas. As铆 las partes deben estar orientadas por la buena fe y en la obligaci贸n de o铆r y proponer de forma cruda el problema, sus circunstancias y las f贸rmulas reales de soluci贸n.
Por consiguiente, los escritos que presenten las partes (solicitud de reclamo y contestaci贸n) deben ser informes del problema y no los instrumentos cl谩sicos de ataque y defensa jur铆dica, las exposiciones y peticiones deben estar marcadas por la claridad, transparencia, coherencia y razonabilidad, exigi茅ndole a cada una asumir el rol del otro, en pos de un panorama integral del asunto, privando siempre para el acuerdo lo que m谩s convenga a los intereses de ambas.
En este sentido, los Inspectores del Trabajo as铆 como a los jueces laborales, al asumir el rol de conciliadores y mediadores, est谩n en la obligaci贸n de imponerle a las partes la funci贸n y val铆a de la conciliaci贸n como la f贸rmula m谩s segura y fiable, pues son ellos mismos los que compondr铆an su controversia, desde el conocimiento de sus propias limitaciones, recursos, intereses (visibles y subyacentes) y conveniencias, para darse la soluci贸n m谩s equitativa, m谩s 贸ptima, que les permitan asegurarse un 茅xito integral, que trascienda e impacte de forma certera y real en sus necesidades. Debiendo record谩rselos constantemente y cuando fuere necesario, e inclusive advertirle que comportamientos contrarios a la buena fe, podr铆an ser procesalmente contraproducentes, es decir, colocarlos en situaciones desfavorables y perjudiciales, verbigracia la admisi贸n de los hechos.
As铆, esta Sala reitera el rol transversal de la conciliaci贸n en el procedimiento de reclamo, como la forma id贸nea de resoluci贸n de conflictos de modo concertada a fin de alcanzar la paz laboral, asumiendo la fase decisoria un efecto predominantemente disuasorio, que persigue desalentar al patrono en b煤squeda de una soluci贸n impuesta (heterocomposici贸n) y por el contrario lo estimule en alcanzar acuerdos (autocomposici贸n) que en definitiva se traduzcan en un ganar mutuo.
Una vez que se haya homologado el acuerdo alcanzado por las partes, 茅ste surtir谩 los efectos derivados de la cosa juzgada administrativa, por lo que asume el car谩cter de t铆tulo ejecutivo, y por tanto exigible inmediatamente su cumplimiento, todo seg煤n el numeral 4 del art铆culo 513 del texto citado en armon铆a con art铆culo 10 del Reglamento de la Ley Org谩nica del Trabajo.
Ante el incumplimiento del acuerdo homologado, el trabajador podr谩:
1潞. Solicitarle al inspector que haga cumplir el acuerdo homologado, actuando de conformidad con las atribuciones que le confieren el 煤ltimo aparte del art铆culo 515 de la ley sustantiva laboral.
2潞. Acudir ante los 贸rganos jurisdiccionales competentes, para que a trav茅s de los procedimientos judiciales pertinentes se haga valer el acuerdo homologado.
Es oportuno se帽alar que dada la naturaleza contractual del acuerdo homologado, 茅ste quedar谩 sujeto a nulidad con fundamento en los vicios de todo contrato (art铆culo 1142 del C贸digo Civil), para la cual dispondr谩n las partes de un lapso de caducidad de un (1) a帽o, a partir del momento en que la parte tenga conocimiento de la existencia del vicio.
· De la fase decisoria
Dado el supuesto que trabajador y patrono no logren alcanzar un acuerdo, entiende esta Sala que en esta oportunidad el funcionario estar谩 en pleno conocimiento sobre las razones que impidieron el avenimiento, es decir, si el problema debatido est谩 vinculado con un conflicto normativo, bien de interpretaci贸n sobre el contenido y alcance de una disposici贸n jur铆dica o contractual, tal cual como se dejar谩 constancia en la respectiva acta de mediaci贸n, por tanto la solicitud de reclamo se deber谩 sobreseer vista que la competencia le corresponde a los 贸rganos jurisdiccionales, seg煤n el numeral 7 del art铆culo 513 del texto citado, situaci贸n que debe resolver el inspector aplicando por analog铆a el despacho saneador contemplado en el art铆culo 134 de la Ley Org谩nica Procesal del Trabajo, en respeto al debido procedimiento administrativo de naturaleza constitucional, que encierra el principio de eficacia y econom铆a procedimental.
En tanto, si el funcionario entiende que el problema gira solo sobre circunstancias de hechos el procedimiento seguir谩 su curso y el patrono deber谩 presentar escrito de contestaci贸n al reclamo.
En raz贸n que el fundamento del reclamo lo constituye la conciliaci贸n, y la controversia gira sobre circunstancias de hechos, el escrito m谩s que una contestaci贸n en los t茅rminos judiciales, representa un informe que debe expresar las circunstancias de tiempo, modo o lugar de los hechos que han conducido al patrono a no materializar el cumplimiento de las obligaciones, salvo que alegue motivos de derecho que deban ser conocidos y decididos por los 贸rganos jurisdiccionales. La no presentaci贸n del escrito conlleva a correr el perjuicio que implica la admisi贸n de los hechos y pasar de forma inmediata el expediente a resolver sobre lo pedido.
Culminado esta fase para contestar, el Inspector del Trabajo deber谩 pronunciarse, cuya decisi贸n ser谩 de naturaleza administrativa y adquirir谩 cosa juzgada con fuerza de ejecutividad y ejecutoriedad inmediata.
En definitiva, esta Sala dando cumplimiento a su funci贸n interpretadora e integradora de la legislaci贸n laboral, a fin de su uniformidad y adaptaci贸n al Estado democr谩tico y Social de Derecho y de Justicia que ordena nuestra Carta Magna, y en aras de garantizar un mecanismo de tutela seguro y eficiente; explana a continuaci贸n de forma resumida el alcance y contenido del art铆culo 513 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:
a. La legitimaci贸n activa para reclamar s贸lo reside en un trabajador o grupo de ellos, activos o no.
b. A fin de garantizar el acceso al procedimiento, la solicitud de reclamo podr谩 interponerse oralmente o por escrito, directamente por el trabajador o su apoderado. Si es verbal, el funcionario deber谩 transcribirlo en el acta de apertura del tr谩mite.
c. La solicitud de reclamo deber谩 contener la identificaci贸n del reclamante y de su representante de ser el caso, de la entidad de trabajo, de lo que se reclama, direcci贸n, tel茅fonos y correos electr贸nicos de las partes y la firma de quien lo interpone.
d. La notificaci贸n al patrono debe producirse dentro de los 3 d铆as siguientes a la interposici贸n del reclamo, a trav茅s de los procedimientos previstos en el art铆culo 42 de la Ley Org谩nica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, o por v铆a digital.
e. La audiencia de reclamo se har谩 de conformidad con el art铆culo 513 eiusdem, y en todo lo no previsto se aplicar谩 lo establecido en el T铆tulo VII, Capitulo II de la Ley Org谩nica Procesal del Trabajo.
f. La ausencia del patrono a la audiencia hace presumir que acepta los hechos alegados por el trabajador en su reclamo, por lo que el funcionario deber谩 levantar acta de cierre dejando constancia de la inasistencia del patrono, y remitiendo el expediente al Inspector para que este decida la petici贸n.
g. La ausencia del trabajador a la audiencia dar谩 por desistido el procedimiento y terminando el mismo.
h. Para el caso que no se alcance un acuerdo, el Inspector del Trabajo evaluar谩 si sobresee la causa o se contin煤a con la sustanciaci贸n del procedimiento.
i. De continuar el procedimiento, la entidad de trabajo dispondr谩 de 5 d铆as para presentar escrito de contestaci贸n al reclamo, el cual consistir谩 en un informe donde se exprese las razones de tiempo, lugar y modo por el cual esta no ha dado cumplimiento a la norma infringida, o que se aleguen cuestiones de derechos.
j. La no contestaci贸n al reclamo dar谩 lugar a que la solicitud de reclamo se pase al Inspector del Trabajo para que este decida.
k. En la fase de decisi贸n el Inspector del Trabajo deber谩 considerar lo siguiente:
· En los reclamos que versen sobre cuestiones de derecho se sobreseer谩 el procedimiento y se ordenar谩 el archivo del expediente.
· En los reclamos que versen sobre cuestiones de hecho tendr谩 que verificar los mismos y decidir.
l. La decisi贸n ser谩 lac贸nica, clara y precisa, sin formalismo alguno y se limitar谩 a describir los hechos establecidos, se帽alar la norma jur铆dica incumplida y la orden administrativa con el lapso de su cumplimiento en caso de proceder el reclamo, con la indicaci贸n que esta podr谩 ser recurrida por v铆a judicial, todo en los t茅rminos del art铆culo 515 eiusdem.
m. En caso que se incumpla la orden administrativa o el acuerdo homologado, dar谩 lugar al procedimiento de sanci贸n previsto en el art铆culo 547 de la Ley sustantiva laboral.
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